従業員が会社を辞める割合を把握するのは簡単に聞こえるかもしれませんが、そうです。従業員の離職率は、組織の幸福に影響を与えます。管理効率、トレーニングの効果、従業員の満足度に関する洞察を提供します。従業員の交代は費用のかかる作業であるため、従業員の離職率を下げると、大幅なコスト削減につながります。
従業員の離職の基本
従業員の離職率は、特定の期間中に退職し、交代する必要がある組織の従業員の割合です。自発的および非自発的な分離の両方が含まれています。従業員の離職率は業界によって異なります。たとえば、小売業や外食産業の会社は通常、製造会社よりも離職率が比較的高くなっています。その理由の1つは、彼らは通常、最終的に他の仕事に移るパートタイム労働者と学生労働者に依存していることです。通常、高いレベルのスキルと責任を必要とするポジションは、離職率が低くなります。
従業員の離職のコスト
コストを考えると、従業員の離職率の重要性は明白です。未熟練労働者の交代には、労働者の年俸の30％から50％の費用がかかります。もう一方の極端な例では、監督職または技術職の補充には、年俸の100％から150％の費用がかかります。雇用主は新しい人員を採用するためにお金を使わなければなりません。次に、雇用とトレーニングのコストがあります。他の従業員は、交代がスピードアップするまで、過労になり、残業代を受け取る可能性があります。これらの要件がすべて満たされるまで、企業は生産性の低下、品質の低下、顧客サービスの不振を経験する可能性があります。
従業員の離職率の計算
1年間の従業員の離職率を計算する場合は、過去12か月の特定の情報を収集する必要があります。まず、その年に発生した分離の総数が必要です。次に、会社の平均従業員数を計算します。この平均を計算するには、年の初めの従業員数を年末の従業員数に加算し、2で割ります。たとえば、100人の従業員で開始し、120人で年を終えた場合、これらの数値を合計して2で割ります。平均は110人の従業員です。
総離職率を平均従業員数で割り、その答えに100を掛けて、パーセンテージに変換します。過去12か月間に平均110人の従業員のうち33人の従業員を失ったとします。33を110で割り、100を掛けると、従業員の離職率は30％になります。
従業員の離職率の削減
モーベンピックリゾートによる従業員の離職率を減らすための成功した取り組みに関する最近のケーススタディでは、雇用主が取り組むべき2つの特定の分野、つまりトレーニングとコミュニケーションの有効性が強調されています。雇用主は、トップの従業員を調べて、将来の新入社員に適した特性を確立する必要があります。トレーニングは、主にメンターとして機能するスーパーバイザーを使用して、従業員中心にする必要があります。
雇用主は、従業員が指示を受けるだけの人ではなく積極的な参加者になるように、双方向のコミュニケーションを確立する必要があります。これらの取り組みは、最初のオリエンテーションとトレーニングが完了したときに停止するべきではありません。経営陣は、従業員が会社にいる限り、効果的なトレーニングとコミュニケーションを継続的に行う必要があります。