人事マネージャーは、成功するビジネスの最も重要な要素である生産的で繁栄する労働力を監督します。これには、組織のコストではなく、人的資産として人を見る必要があります。他の資産と同様に、才能のある労働力を戦略的に使用して、組織に価値を付加することができます。
HRMの戦略的役割
人事管理チームは、人をビジネスリソースとして戦略的に管理する方法を管理チームに提案します。これには、会社の現在および将来の目標を達成するための特定のスキルセットを持つ従業員の採用と採用、従業員の福利厚生の調整、および従業員のトレーニングと能力開発戦略の提案が含まれます。このように、人事の専門家はコンサルタントであり、孤立したビジネス機能の労働者ではありません。彼らは、従業員に関連する多くの問題と、組織がその目標を達成するのにどのように役立つかについてマネージャーに助言します。
将来に向けたスキルの開発
組織のすべてのレベルで、マネージャーと人事の専門家が協力して従業員のスキルを開発します。たとえば、人事担当者は、マネージャーとスーパーバイザーに、組織内のさまざまな役割に従業員を割り当てる方法をアドバイスします。これにより、組織が環境にうまく適応できるようになります。柔軟な組織では、従業員はビジネスの優先順位と従業員の好みに基づいてさまざまなビジネス機能にシフトします。
忠誠心とコミットメントの構築
人事の専門家は、組織に対する従業員のコミットメントを高めるための戦略も提案します。これは、採用プロセスを使用するか、資格に応じて適切なポジションに従業員をマッチングすることから始まります。採用された従業員は、自分の仕事に専念し、マネージャーから年間を通じて挑戦を受けなければなりません。
タレントパイプラインの構築
HRMチームは、企業が競争上の優位性を確立するのを支援します。これには、企業の能力を構築して、顧客に独自の商品やサービスを提供できるようにすることが含まれます。効果的な人材を育成するために、民間企業は「才能争い」で競い合っています。人材を採用するだけではありません。このゲームは、人々を維持し、彼らが成長し、長期にわたってコミットし続けるのを助けることについてです。
最新かつ競争力を維持する
人的資源管理には、雇用主の変化するニーズだけでなく、絶えず変化する競争の激しい雇用市場にも対処するための戦略的計画が必要です。従業員福利厚生パッケージは、雇用主の費用について継続的に評価する必要があります。パッケージを微調整することで、休暇日、柔軟な勤務形態、または退職金制度の強化を追加することで、従業員の定着率を高める機会も得られます。たとえば、近年、多くの人事専門家が、雇用の募集と維持の両方の取り組みのために、従来の健康保険に予防的健康要素を追加することを監督してきました。