米国の連邦労働法は、最低賃金の権利、特定の種類の差別や嫌がらせに対する保護、労働者の医療情報や遺伝情報の保護など、特定の従業員の権利を保護しています。自分の権利を知っている労働者は、多くの場合、彼らをよりよく保護することができます。
警告
以下に説明する権利と法的保護の多くは、すべての職場に適用されるわけではありません。たとえば、少数の労働者しか雇用していないような非常に小規模な企業は、差別禁止法または労働者の権利法の対象とならない場合があります。
州法および地方法
労働問題に取り組む州および地方の法律は、連邦の保護を超えた従業員の権利を提供することがよくあります。たとえば、一部の州では、雇用主がバックグラウンドチェックまたはクレジットチェックを使用して雇用決定を行う方法を制限しています。一部の都市には、身長や体重などの容貌を理由に求職者を差別することを違法とする法律があります。
ヒント
仕事を探す予定の地域の法律や条例を調べてください。雇用基準、差別、敵対的な職場を構成するものに関する法律を知ることは、就職活動やキャリアの見通しを立てる際に有利です。
差別と同一賃金
雇用差別には、有給の雇用を見つけて保持する人の能力に影響を与える雇用主による行動が含まれます。さらに、差別は、特定の職場で昇進を獲得し、キャリアを向上させる個人の能力にも影響を及ぼします。
連邦法によると、雇用差別には、誰かの雇用の拒否、従業員の懲戒の仕方の違い、従業員の解雇、従業員の訓練の拒否、昇進の失敗、同一賃金の提供の失敗、または従業員への嫌がらせの容認が含まれる可能性があります。
差別されたと信じる従業員は、これらの行動の1つ以上の対象であり、その行動の理由が次の保護されたクラスのいずれかの従業員のメンバーであることを示さなければなりません。
人種：人種や民族を理由に従業員を差別することは違法です。
出身国：雇用主は、労働者の元の市民権のために「意図された市民」である米国市民または合法的な居住者を差別することはできません。たとえば、雇用主は、もともと中国の市民権を持っていたために、現在は米国市民である人の雇用を拒否することはできません。
性別：雇用主が性別を理由に誰かを雇うことを拒否することは違法です。
宗教：宗教に基づく雇用差別は違法です。さらに、連邦法は、宗教的慣行が労働時間または服装規定と矛盾する可能性のある労働者のために合理的配慮をすることを雇用主に義務付けています。たとえば、労働者が特定の曜日に働くことを禁じている信仰のメンバーである場合、その曜日に働いていないための宿泊施設を要求できる場合があります。宗教的な従業員は、労働者の頭の覆いが健康または安全上の危険を表さないという条件で、ヘッドギアを禁止するドレスコードから例外を受け取ることもできます。
障害：アメリカ障害者法は、従業員が仕事の資格があり、障害に対して合理的配慮のみを必要とする労働者を差別することを禁じています。
年齢：雇用における年齢差別法は、従業員が20人を超える職場に適用されます。
ヒント
差別禁止法はすべての労働者に適用されることに注意する必要があります。男性を差別する雇用慣行は、女性を差別する雇用慣行と同じように違法です。これは、アファーマティブアクションプログラムを開発する際に雇用主が認識しなければならないことです。
家族医療休暇
連邦法では、一部の従業員は、承認された目的のために最大12週間の無給休暇を取ることが許可されています。
医療およびヘルスケア：従業員は健康問題の治療を受けているか、回復しています。
子供の誕生、養子縁組、または里親：両親は、子供の誕生後、養子縁組または里親の配置だけでなく、休暇を取ることができます。
介護：病気やけがをした家族の介護が必要な従業員は、この目的のために家族医療休暇を取ることができます。
家族医療休暇の資格を得るには、雇用主のために少なくとも12か月間働いている必要があります。その間、少なくとも1250時間働いている必要があります。
最低賃金要件
2009年、連邦の最低賃金は1時間あたり7.25ドルに設定されましたが、これは2019年4月現在の最低賃金のままです。一部の州や地方自治体では、より高い最低賃金が求められています。これらの地域では、労働者はより高い時給を受け取る権利があります。
動産のプライバシー権
一部の州では、従業員にプライバシー権を提供しています。法律の書き方によっては、雇用主がブリーフケース、バックパック、ハンドバッグなどの私有財産を開いたり検索したりできない場合があります。
ただし、州法は他の種類のプライバシーに関してより曖昧になる可能性があります。電話やボイスメールに関しては、プライバシー権がない場合があります。さらに、Webブラウジングや電子メールの使用など、雇用主のネットワークを介して行われる活動は、通常、州のプライバシー法によって保護されていません。
バックグラウンドチェックの通知
多くの雇用主は、現在の従業員だけでなく、新入社員の身元調査を行います。これらの調査中に求められる情報には、多くの場合、次のものが含まれます。
犯罪者の有罪判決：多くの雇用主は、求職者、または現在の従業員でさえ前科があるかどうかを知りたがっています。以前の有罪判決は必ずしも従業員の雇用を妨げたり昇進を妨げたりするわけではありませんが、連邦法は雇用者が雇用決定を行う際に犯罪歴を考慮に入れることを認めています。
ただし、米国雇用機会均等委員会は、犯罪歴のある個人の雇用を絶対的に禁止した雇用主は人種差別法に違反している可能性があると述べていることに注意する必要があります。
逮捕記録：雇用主と従業員にとって厄介な問題は逮捕記録の問題です。結局のところ、逮捕は必ずしも有罪判決につながるわけではありません。さらに、多くの逮捕は、犯罪を犯したという虚偽の告発や誤った身元さえもなど、逮捕者の制御の及ばない状況の結果です。
それでも、多くの州がこの権利を厳しく制限しているにもかかわらず、連邦法は逮捕記録を雇用決定で考慮することを認めています。たとえば、一部の州では、従業員の刑事訴訟が係属中でない限り、雇用主が逮捕について問い合わせることを許可していません。
以前の雇用の確認：多くの雇用主は、役職や職務など、以前の雇用に関して求職者の言葉を受け入れますが、他の雇用者は時間をかけて以前の雇用を確認します。申請者の職務遂行能力について詳しく知るために、参考文献に連絡する人もいます。
教育資格の検証：雇用の場合と同様に、多くの雇用主は申請者の教育資格を検証します。これには、個人が求職資料に記載されている学位またはその他の資格を取得したかどうか、成績証明書または申請者の成績平均を確認したかどうか、学位授与機関が認定されているかどうかの判断が含まれる場合があります。
専門家の資格情報の確認：一部のチェックには、専門家の免許と資格の確認、および申請者または従業員が懲戒処分を受けたことがあるかどうかの確認が含まれる場合があります。
信用履歴：多くの雇用主は、求職者と現在の従業員に対して信用調査を行います。一部の州では、雇用主が職務決定に信用履歴を使用することを違法としていますが、他の州では、特定の種類の仕事（金銭や機密情報の取り扱いなど）を検討されている従業員に使用を制限しています。
身元調査に関するあなたの権利
雇用主が身元調査を行うために第三者の消費者報告機関を雇う場合、それは連邦公正信用報告法に定められた規制に従わなければなりません。これは、追加の従業員保護を提供する州法または地方自治体法に追加されます。
これらの規制では、雇用主は次のことを行う必要があります。
雇用主が身元調査を完了するつもりであることを通知する必要があります。この通知は書面で行う必要があり、求人応募に印刷することはできません。代わりに、ドキュメントは他の資料から分離する必要があります。
身元調査に書面で同意する必要があります。
雇用主はチェックを実行し、あなたを雇用しない、低賃金を提供する、昇進を与えないなど、あなたに対して不利な行動を取ることを決定します。雇用主はあなたに不利な行動の通知をしなければなりません。これは、雇用主が決定を下すために使用する消費者レポートのコピーと、連邦取引委員会が作成したあなたの権利を説明する文書である公正信用報告法に基づくあなたの権利の要約を含む書面による通知です。 。
雇用主に情報を提供した消費者報告機関に連絡し、必要に応じて異議を申し立てることができるように、事前の不利な行動の通知が必要です。雇用主が不利な行動を進めることを決定した場合、同様に、消費者レポートで明らかにされたことに基づいて決定が行われたことを口頭、書面、または電子的に通知する必要があります。
内部告発者の権利
多くの労働者は、職場でさまざまな法律、規制、倫理の違反に遭遇します。連邦政府と州政府はどちらも、違反の性質と従業員が報告を提出する状況に応じて、内部告発者に保護を提供します。
連邦レベルでは、これは、内部告発者の申し立てを行った後、雇用主が解雇、降格、時間制限、嫌がらせなどの不利な行動をとることができないことを意味します。州の自治体には、他の種類の保護を提供する追加の法律がある場合があります。
ハラスメントに対する限定的な権利
いじめやハラスメントは、多くの職場で引き続き問題となっています。ただし、連邦法は職場でのいじめに対する保護を制限していることに注意してください。いじめとハラスメントは、敵対的な職場環境を作り出し、ハラスメントの性質が差別禁止法の下で保護されている7つのクラスの1つに関係する場合にのみ連邦法に違反します。内部告発者の場合、労働者はハラスメントからも保護されます。
州および地方の法律は、いじめられた、または嫌がらせを受けた労働者に追加の保護を提供する場合があります。
従業員の権利侵害への対処
自分の権利が侵害されていると思われる場合は、雇用主と直接これらの問題に対処する必要があります。ほとんどの職場には、従業員ハンドブックに記載されている苦情のプロセスがあります。多くの場合、人事部門が調査の開始を担当します。
差別が続く場合、またはあなたの権利が依然として侵害されている場合は、弁護士に連絡することをお勧めします。弁護士はあなたの権利についてあなたに助言し、あなたの事件を検討することができます。場合によっては、雇用主を労働委員会に報告するようにアドバイスされることがあります。弁護士はまた、訴訟の遂行を助言する場合があります。