やる気のない従業員を抱える企業は、生産性が低く、離職率が高いことがよくあります。複数の理論は、労働者がどのように動機付けられているかを説明し、職場での動機付けを高める方法についての提案を提供するのに役立ちます。どの理論が従業員に最も適しているかを理解することは、従業員の定着率を高め、労働者の生産性を向上させることにより、中小企業の改善に役立つ可能性があります。
理論Xと理論Y
1960年代に、ダグラス・マクレガーは、従業員のモチベーションと管理に関連する2つの理論を提案しました。彼の理論は従業員を2つのカテゴリーに分けました。理論Xの従業員は仕事を避け、責任を嫌います。彼らをやる気にさせるために、雇用主は規則を施行し、罰を実施する必要があります。
理論Yの従業員は、職場を管理しているときに、職場で努力することを楽しんでいます。雇用主は、理論Yの従業員をやる気にさせる方法として、従業員が責任を負い、創造性を示す機会を開発する必要があります。3番目の理論である理論Zは、ウィリアム・オウチ博士によって開発されました。それは職場の従業員をやる気にさせるためにグループワークと社会的相互作用を奨励します。
マズローの欲求階層説
マズローの欲求階層説には、組織のモチベーションスタイルを形作ることが多い5つのレベルが含まれています。従業員のやる気を引き出すには、組織はニーズのピラミッドを上に移動して、従業員のすべてのニーズが満たされるようにする必要があります。ピラミッドの底には、食べ物、睡眠、避難所などの生理学的ニーズが含まれています。安全は第2レベルを構成し、第3レベルに属します。
ピラミッドの上位2つのレベルには、自尊心と自己実現が含まれます。成功している組織は、従業員に必要な認識を提供し、従業員が貴重な仕事をしていて会社での可能性に到達していると感じる機会を開発することにより、ピラミッドの上位2レベルに焦点を合わせています。
ホーソン効果
1920年代後半の一連の実験を通じて、エルトンメイヨーはホーソン効果を開発しました。この効果は、自分の仕事が測定および研究されていることを知っていると、従業員の生産性が向上することを理論化しています。この結論に加えて、Mayoは、調査に関連するフィードバックが提供され、作業プロセスへの入力を提供できるようになると、従業員の生産性が向上することを認識しました。労働者は、よくやった仕事を認め、自分の意見が職場で重要であるという安心感が必要です。
従業員のモチベーションの衡平理論
ジョン・ステーシー・アダムズの衡平理論は、従業員は職場での治療が公正であると感じたときにやる気があり、治療が不公平であると感じたときにやる気がないと主張しています。組織では、これには、従業員に自分が行っている仕事に対する認識を提供し、すべての従業員にボーナスやその他の賞を昇進または獲得する機会を与えることが含まれます。お気に入りを演じたり、表彰のために従業員を選び出したりするマネージャーは、ほとんど意欲のない従業員グループに直面する可能性があります。