威圧的な職場環境で働くことを好む人は誰もいません。いじめ、脅迫、屈辱にさらされることは、従業員のキャリア、財政、健康に悪影響を及ぼします。場合によっては、この行動は違法である可能性があり、加害者と事業主に刑事および民事罰を科す可能性があります。事業主、経営者、従業員はすべて、職場でのいじめや脅迫を特定し、それに対抗する役割を担っています。
職場での脅迫
多くの人は、校庭の罵倒は高校の後に止まると思っているようです。残念ながら、これが常に当てはまるとは限りません。大人は職場でいじめ行為に従事し、部下、同僚、時には上司さえも犠牲にする可能性があります。いじめ行為は、特に監督、管理、または幹部の立場にある誰かによって行われた場合、労働者を脅迫して、不適切な扱いや権利の侵害を受け入れる可能性があります。さらに、職場でのいじめの被害者や目撃者は、生活の質とキャリア開発の両方に影響を与える可能性のある、身体的および精神的な健康症状を悪化させる可能性があります。
いじめの定義
いじめは、他の当事者に対する攻撃的、軽蔑的、虐待的な行動のパターンとして最もよく理解できます。職場のいじめっ子は、さまざまな理由でターゲットを選択します。場合によっては、いじめっ子は標的となった被害者に嫉妬し、被害者の評判と職務遂行能力を損なうために脅迫戦術に従事します。しかし、いじめっ子の動機はもっと個人的で残酷かもしれません。これらの個人は、脆弱で、強力な社会的または専門的なサポートネットワークを持たない被害者を選ぶ可能性があります。
職場での脅迫やいじめは、ネットいじめ、セクシャルハラスメント、侮辱や侮辱、怒鳴ったり罵倒したりして従業員を激しく非難したり、暴力の脅迫など、さまざまな形をとることがあります。すべての場合において、虐待者の行為は、被害者を威嚇し、屈辱を与えるのに役立ちます。
職場での嫌がらせに関する合法性
職場でのハラスメントに関する合法性は複雑な問題です。連邦法は、口笛を吹く人や差別禁止法で保護されている人々への脅迫やいじめなど、職場での嫌がらせの種類を禁止していますが、すべての種類の嫌がらせが必ずしも違法であるとは限りません。ただし、一部の州や自治体では、いじめのボスや同僚に対する幅広い保護を労働者に提供しています。
保護されたカテゴリ
連邦の差別禁止法は、年齢（40歳以上の被害者）、性別、出身国、人種、障害、または宗教に基づいて、労働者への嫌がらせ、いじめ、脅迫を禁じています。これは、会社の所有者、管理者、従業員または非従業員は、雇用機会均等委員会による懲戒処分の対象となる場合があります。さらに、いじめの被害者、および敵対的な労働環境の影響を受けた他の同僚は、脅迫に対処し、それを止められなかったとして雇用主を訴えることができるかもしれません。
内部告発者
内部告発者は、雇用主の報復に対する連邦政府の保護も受けています。違法行為または犯罪行為を報告した従業員は、敵対的な職場条件から保護されます。
被害者に対する犯罪行為
場合によっては、職場でのいじめや嫌がらせは、被害者に対する犯罪行為の形をとります。これには、被害者の個人所有物の盗難や破壊行為、暴力の脅威、性的虐待、または暴行が含まれる場合があります。事態がこのレベルにまでエスカレートする場合、被害者が安全を感じるために必要なことを行うことが重要です。必要に応じて、被害者は911に電話し、警察の介入を求める必要があります。被害者が失業手当を申請する必要がある場合、または雇用主や虐待者に対して法的な苦情を申し立てることを決定した場合、警察の報告書を提出することも貴重な証拠として役立つ可能性があります。
州法および地方法
連邦雇用法は職場でのハラスメントに対して限定的な保護しか提供していないため、一部の州や都市では、ハラスメントを完全に禁止するか、ハラスメントが違法であるカテゴリを拡大する法律や条例を可決しました。
失業補償
失業手当は、自分の過失によらずに職を失った人々を対象としています。ほとんどの場合、自発的に仕事を辞めた人は失業を主張する権利がありません。ただし、一部の州では、職場での脅迫、嫌がらせ、いじめが建設的な解雇を構成していることを認めています。これは、労働環境が非常に悪くなり、雇用主が事実上、従業員がそこで安全に働くことを不可能にしたことを意味します。このような場合、従業員は給付金を請求できる場合があります。
ヒント
辞めることを選択したいじめられた従業員は、以前の雇用主が失業手当に異議を申し立てる可能性があることに注意する必要があります。従業員は、給付金請求が有効かどうかを決定する失業代理店の従業員または審判に自分のケースを文書化する準備をする必要があります。失業控訴が完了するまでに数週間から数か月かかる場合があるため、従業員は福利厚生の承認を待つ間、経済的に自分自身をサポートする準備をする必要があります。
職場いじめの結果
いじめの結果は、被害者にとって深刻なものになる可能性があります。いじめの標的の多くは、消化器系の問題、不眠症、高血圧などの身体的症状を伴う可能性のある極度のストレスを経験していると報告しています。犠牲者はまた、うつ病、不安、自尊心の低下を報告することがあります。いじめっ子の中には、被害者について否定的なゴシップを広め、被害者の職場、業界、個人の評判を傷つける可能性があります。時間の経過とともに、被害者の職務遂行能力も低下する可能性があります。
被害者の職務遂行能力が低下した場合、会社を解雇されたり、降格を受け入れたりする可能性があります。これは被害者のキャリアに壊滅的な影響を与える可能性があります。被害者は、元の上司や同僚からの積極的な言及や支援なしに新しい仕事を見つけるのが難しい場合があるからです。
職場でのいじめのもう1つの結果は、従業員の士気の低下です。ターゲットではない従業員は、何が起こっているのかを観察し、職場のいじめっ子の十字架に入るのを避けようとしていることに気付く可能性があります。やがて、脅迫の有毒な文化がオフィスを引き継ぐ可能性があります。質の高い従業員は通常、できるだけ早く職場を離れます。これは、ビジネス自体に長期的な悪影響を与える可能性があります。
雇用者の責任
雇用主には、職場での脅迫、嫌がらせ、いじめを防止し、対処する道徳的、そしてしばしば合法的な義務があります。ハラスメント防止の取り組みには、ハラスメントを禁止し、従業員が簡単に報告できるようにする強力な人事方針が含まれます。雇用主はまた、従業員と上司がお互いに敬意を持って接することを奨励する、協力的で前向きな職場文化の育成に取り組むことができます。従業員ハンドブックには、ハラスメントと差別の明確な定義を含め、会社の苦情処理方針と職場でのハラスメントを行った人への影響の両方を説明する必要があります。
従業員の戦略
いじめや脅迫は、時間の経過とともに悪化する可能性があります。これは、加害者がターゲットを小さな掘り出し物でテストし、被害者がどのように反応するかを「からかう」ことから始めることが多いためです。標的が立ち上がらなかったり、人的資源からの援助を求めなかったりすると、いじめっ子は彼の努力を強め、他の従業員やマネージャーを参加させようとするかもしれません。
職場で脅迫されている、またはいじめられていると感じている従業員は、行動を起こす必要があります。いじめっ子を思いとどまらせるには、侮辱的なコメントや攻撃的な行動についての静かな対立に対する丁寧な反発で十分かもしれません。これらの戦略が機能しない場合、または加害者がマネージャーである場合、従業員は人事担当者と自分の状況について話し合うことを希望する場合があります。これで解決しない場合は、新しい仕事を探すのが賢明かもしれません。
状況が改善しない場合、従業員は雇用弁護士と話すことを望むかもしれません。弁護士は虐待の状況を確認し、会社に対して訴訟を起こしているかどうかを従業員に知らせることができます。
ヒント
嫌がらせやいじめを受けている従業員は、何が起こっているのかを記録するよう努める必要があります。可能であれば、いじめっ子と人事部および上司と電子メールで連絡し、何が起こっているかを書面で記録します。事件を記録した日記をつけることは、法廷に行くか失業手当を申請する必要があるかもしれない従業員にも役立ちます。