一部の職場では、誰かが組織に長く在籍しているほど、彼女の福利厚生が向上するのは労働生活の事実です。これは年功序列として知られており、そのメリットは、追加の有給休暇から、最高のシフトや残業の最初の呼び出しまで多岐にわたります。年功序列は勤続年数の長い従業員に報酬を与える方法を提供しますが、批評家はシステムをアップグレードする必要があると主張しています。それは、メリットではなく、長寿に基づいて人々に報酬を与えるからです。
ヒント
年功序列の下では、誰かが組織で勤めた時間の長さは、メリットに関係なく、より高いランク、給与、またはステータスを与えます。
年功序列とは何ですか？
年功序列は、従業員が特定の職務または特定の会社で勤務した時間の長さに他なりません。会社が年功序列制度を運営している場合、年功序列は新入社員や後輩社員よりも一定の特権を享受します。最も一般的には、これは高給、優先シフト、有給休暇の数日延長、または昇進の機会です。
年功序列を使用しているのは誰ですか？
どの組織も年功序列に基づいて人々に報酬を与えることができますが、その概念は労働組合主義の基盤です。労働組合が代表する職場では、年功序列が従業員に関する多くの決定を支えています。たとえば、労働時間、休暇時間、賃金、残業の割り当て方法、優先シフトなどの福利厚生に関する決定は組合によって交渉され、組合は、より新しい、より若い従業員よりも長期の上級従業員に有利に働きます。
歴史的に、ほとんどの若年労働者は、個人的に利益を得ていなくても、年功序列を公正であると認めてきました。それは、新しい労働者がいつの日か老人になり、その時点で彼らは年功序列の報酬を享受するからです。誰もが彼のキャリアのある時点で年功序列を楽しむので、システムは公正な基準として認識されています。
年功序列は合法ですか？
年功序列を作成する法律はありません。むしろ、それは雇用主と労働組合の間の一連の労働協約に基づいています。この基準がなければ、労働者は上司の支持を得るために互いに競争することを余儀なくされるだろうと主張されています。目標は、ポジションが開いているときはいつでも、上司が家族を支持するなどの雇用主の虐待から従業員を保護することです。
また、年功序列制度では、組織で最も長く働いている人だけが最初に特定の福利厚生を受け取ることができることに注意してください。他の労働者が同じ利益を得るのを妨げることはありません。そのため、年功序列は一部の人には差別的であるように見えるかもしれませんが、ポリシーとしては合法です。例外は、年功序列が性別、人種、宗教、年齢、その他の保護された階級に基づく差別を引き起こす方法で運営されていた場合です。
職場における年功序列の利点
特に労働組合のある職場では、年功序列が個人や企業の成功に重要な役割を果たすことがよくあります。ここにいくつかの利点があります：
トレーニングのメリット。シニアスタッフは、組織の知識リーダーとなる貴重な従業員です。彼らは本質的に無料のトレーニングリソースであり、彼らの知識と経験を次世代に伝えます。年功序列はこれらの努力に報いる。
雇用保障。年功序列は、年功序列を達成した者が解雇されるのを防ぎます。組合には解雇に関する独自の規則がありますが、一般的に、新しい雇用主が最高レベルの年功序列を持つ雇用主よりも先に解雇されることを保証するための保護が実施されています。これは、労働市場で仕事を見つけるのに最も苦労する傾向がある、年配の経験豊富な労働者を保護します。
忠誠心の向上。年功序列システムの主な利点の1つは、労働者からの忠誠心を高めることです。人々は、会社にとどまると、より良い給料と昇進の機会にアクセスできることを認識しています。会社にとって、これはスタッフの離職率とそれに関連するすべての交換費用の削減につながるはずです。
予測可能性。一部の労働者は、次の昇給と昇進がどこから来ているのかを知りたがっています。彼らにとって、年功序列は天の恵みになる可能性があります。あなたの給料と手当が毎年の在職期間とともに上がることを知っていることは、この相対的な予測可能性の周りに予算を組む多くの人にとって安心です。
年功序列のデメリット：メリットはどこにありますか？
非組合の雇用主も昇進や昇給の基礎として年功序列を使用するかもしれませんが、それは通常、知識、仕事の目標の達成、経験、文化的適合性などの他の要因と一緒に考慮されます。それは、年功序列自体が職務遂行能力の尺度ではないためです。組織に20年在籍している人は、6か月しか在籍していない人よりもパフォーマンスが低下する可能性があります。
パフォーマンスは、誰かが自分の職務をどれだけうまく遂行しているかによって測定できます。それは、一生懸命働いている従業員とそうでない従業員を区別します-そして、それは、余分な距離を行く人と、動きをするだけの人を区別します。年功序列には経験が伴います。それはより良いパフォーマンスにつながるはずですが、シニアの人がジュニアチームのメンバーよりも多くの才能や意欲を持っているという保証はありません。
これは年功序列に対する主な批判であり、功績よりも長寿を重視している。業績の悪い従業員が年功序列のみに基づいて昇進した場合、その会社は、年功序列の低い（したがって安価な）同僚ほど成果を上げていない従業員に対してより多く支払うことになります。
年功序列の不利な点：採用を妨げる
では、給与が功績ではなく年功序列に基づいて授与された場合はどうなるでしょうか。これは、従業員が仕事の質ではなく、勤続期間の補償に値すると見なされるというメッセージを送信します。多くの人にとって、これは不当なシステムのように感じます。年功序列の従業員は、同じ（またはより良い）仕事をしている他の従業員よりも多くのお金を稼ぎ、クリームが企業階層のトップに上がることは許可されていません。
それは、できるだけ早くキャリアを伸ばしたいという野心的なジュニア従業員にとって、キャリアの惨事を示すことさえあります。これらの従業員は、報われるのは才能ではなく忠誠心である場合、自分の仕事で過剰に提供することにほとんど意味がないかもしれません。その結果、彼らは彼らの野心を抑圧するかもしれない年功序列の仕事を避けることを選ぶかもしれません。
組合部門でさえ、批評家は、今日の知識経済では、年功序列が採用を妨げる可能性が高いと主張しています。たとえば、ある会社が、スキルが不足している電力線の設置業者を雇いたいとします。新参者は、彼に合わないシフトを最初に割り当てられるでしょう。彼は雇用主を選ぶ余裕があるので、自分のスキルを他の場所に移すことに決めるかもしれません。
年功序列の重要性が低下したのはなぜですか？
年功序列の賃金プロファイルは組合部門では相変わらず急勾配ですが、非組合の雇用主は職業上の専門知識をはるかに重視しています。才能のある後輩を犠牲にして上級従業員を保持するシステムは、ほとんどの企業にとって少し不快です。私たちは機会均等の時代に生きており、業績を上げたすべての人に、それにふさわしい利益を与える必要があります。
さらに、仕事の性質も変化しています。テクノロジーは急速に進化するため、経験ではかつてのメリットを享受できない可能性があります。物事を行う古い方法はすぐに時代遅れになる可能性があり、最新のスキルと最新の考え方を備えた新参者が、会社に最も長く在籍している人々ではなく、組織に最大の価値を追加します。したがって、年功序列は徐々に消えつつあります。
それは、雇用主が年功序列を尊重しないということではありません–彼らはそうしますが、異なる方法で。たとえば、企業は年功序列を認識する方法として、サービス賞、主要な割り当て、またはメンタリングの機会を提供する場合があります。これらの報酬は長寿を尊重するために機能しますが、それをメリットと混同することはなく、したがって、チームの高業績で経験の浅いメンバーを見落とします。