中小企業の経営者として、あなたはおそらく前向きな職場を維持することの重要性を知っています。所有者と経営者が労働者を尊重することが重要であるのと同様に、労働者が合理的な要求に応じ、同僚と上司の両方を尊重することを期待することも合理的です。あなたや他のマネージャーに無礼な従業員がいる場合は、行動を起こす時が来ました。不服従を許すことはあなたの職場の文化を害し、あなたのビジネスに積極的に害を及ぼす可能性があります。
従業員の無礼な行動の問題
失礼な従業員は、会社が機能するのを困難にする可能性があります。不服従は生産性を低下させるだけでなく、他の従業員が上司をどのように扱うかに影響を与える可能性があります。時間が経つにつれて、あなたの会社はビジネスに害を及ぼし、質の高い従業員の雇用と維持を困難にする否定的な文化を発展させる可能性があります。
従業員の無礼と不服従の例
従業員が上司に無礼を示し、職場の運営と士気に大混乱をもたらす方法の例を次に示します。
敵意：従業員が割り当てや指示について質問や懸念を抱く可能性があることは理解できますが、口頭、電子メール、またはボディランゲージで表現される敵意のある対応は適切ではありません。
ブライアンはリサの監督者を6か月務めています。彼らはうまくやっていないが、ここ数週間、リサの行動は悪化している。最近、ブライアンはリサに産休中の同僚のプロジェクトを引き継ぐように依頼しました。リサはブライアンを嘲笑し、首を横に振って大声で言いました。「他の誰かのプロジェクトで私をロードすることが許容できるとあなたが思うとは信じられません。」
偏見のある態度：場合によっては、部下は上司に対する社会的偏見を抱いており、その結果、無礼な行動になります。雇用主の人種、性別、宗教、障害、国籍、40歳以上などの年齢、家族の地位など、連邦政府によって保護されているカテゴリに基づく偏見は違法であることに注意してください。
マリリンは55歳で、小さな自動販売機会社のマーケティングおよび広報部門のディレクターです。彼女の最新のレポートであるキャロルは25歳で、会社のオンラインプレゼンスとソーシャルメディアアカウントの管理を担当しています。キャロルは、マリリンは自分の仕事には年を取りすぎていると信じており、マリリンはソーシャルメディアを理解していないと信じています。キャロルはマリリンについて頻繁に話し、会議で彼女に情報を繰り返し、「これはあなたが昔のやり方とは違うことを理解しています」と言います。
受動的攻撃性：受動的攻撃性のある従業員は、対立や軽蔑の露骨なデモンストレーションを避けますが、通常、上司と協力するのは非常に遅いです。時間が経つにつれて、上司は従業員の受動性と彼の仕事のあらゆる分野で主導権を握ることを拒否することに不満を抱くようになります。
ドンは、スタートアップソフトウェアビジネスにおけるジョンのスーパーバイザーです。ジョンの仕事は良いですが、ドンは彼よりも教育と資格が少ないので、彼はドンに憤慨しています。ジョンはドンを侮辱したり議論したりすることはありませんが、彼らの仕事上の関係は緊張しています。ジョンはドンのメールに返信するのに何時間もかかります。ドンが質問した場合、ジョンは最小限の情報を提供し、ドンがより良い決定を下すために使用できる問題や事実について言及することをしばしば怠ります。会議中、ジョンはドンに貢献を促す必要があります。これは、他の部門のマネージャーを困惑させるものです。部下は通常、適切なときに発言することを熱望しているためです。
操作と不誠実な苦情：一部の従業員は、上司を他人に悪口を言い、軽薄な人事レポートを提出することによって上司を妨害しようとします。これらの従業員は、クライアントや他の業界の専門家よりも優れていることについてあまり話さないかもしれません。
元のカスタマーサービスマネージャーが解雇された後、グレースはオンライン化粧品会社のカスタマーサービス部門を引き継ぎました。スーザンは5年以上この部門の担当者であり、前のマネージャーに非常に近かった。スーザンは他の従業員にグレースについて絶えず不平を言っています。彼女はグレースの上司に部門の手順について尋ねに行き、グレースは質問に答えることができないと上司に話しました。最近、スーザンはグレースに対して人事部に苦情を申し立てました。スーザンは、グレースが消費者からの電話をより迅速に解決しなかったとしてチームを叱責したことに腹を立てました。スーザンは、グレースが虐待していると主張しましたが、チームの他のメンバーはこのように感じていませんでした。
警告
怒鳴ったり、罵倒したり、名前を呼んだり、脅迫したり、武器を所有しているとほのめかしたりするなど、攻撃の明白な兆候は許されません。会社のリソースによっては、建物のセキュリティに通知したり、従業員支援プログラムを通じて評価を受けるまで従業員を一時停止したり、従業員の行動が法律に違反している場合は地元の法執行機関に連絡して報告を提出したりすることもできます。
失礼で失礼な従業員への対応
軽蔑的な行動や不服従にできるだけ早く対処することは常に良い考えです。悪い行動が許容されると、士気が低下し、無礼な従業員は無礼を続けてエスカレートすることに正当性を感じるかもしれません。さらに、そのような行動は、職場の士気だけでなく、上司や従業員の感情的な幸福にも非常に悪影響を与える可能性があります。
状況を考慮する：従業員の行動の状況を評価することから始めます。たとえば、悪意のある、または好戦的な従業員と、単に社会的に厄介な労働者との間には違いがあります。また、無礼な行動が最近切り取られたものなのか、それとも長年の問題なのかを検討する必要があります。性格の変化は、従業員のメンタルヘルスに影響を及ぼしている状況を示している可能性があります。
文書の例：従業員の行動について従業員と対峙するときは、無礼または不服従の具体例を提示することが重要です。可能な特定の最近のインシデントの文書化された文書を維持および収集します。従業員に提示します。
何をする準備ができているかを決定する：失礼で無礼な従業員を維持しようとしても意味がないとすでに判断しているかもしれません。その場合は、労働者を解雇し、代わりの人を雇う時が来ました。ただし、特に仕事の質が良い場合は、従業員に可能性があると感じるかもしれません。このような場合、従業員の行動を改善するようにどのように計画するかを決定する必要があります。たとえば、深刻な家族の問題に対処するために、カウンセリングを受けたり、休暇を取ったりするオプションを従業員に提供することができます。
率直であること：従業員と話すときは、敬意を払うだけでなく、率直に話します。あなたは彼の行動と彼があなたと話す方法について心配していることを説明してください。文書化したさまざまなイベントについて説明し、この行動は容認できないことを従業員に伝えます。
聞く：従業員の言うことを聞く準備をしてください。先に述べたように、彼女の行動は仕事以外の問題の結果であるストレスが原因である可能性があります。従業員はまた、あなたが気付いていない仕事関連の問題に反応している可能性があります。たとえば、不機嫌でコミュニケーションが取れていないように見える従業員は、職場での扱いに不満を持っている可能性があります。注意を払い、必要に応じて、自分の行動に対処し、修正する用意があります。
行動計画を提示する：従業員に改善の機会を与える準備ができている場合は、行動計画を提示します。これには、カウンセラーや作業療法士と話すこと、特定のパフォーマンス目標を達成すること、または割り当てが与えられたときに敬意を持って聞く、タイムリーに電子メールに返信するなどの特定の行動修正が含まれる場合があります。
結果を説明する：必要と思われる場合は、従業員が行動を続けると、柔軟なスケジュール設定や在宅勤務を利用できるなど、仕事やその他の特権を失う可能性があることを説明します。問題が深刻な場合は、彼女の仕事が危険にさらされていることを指摘できます。
フォロースルー：従業員がパフォーマンス計画に同意する場合は、従業員の進捗状況をチェックインする日付を設定します。その日に会って、従業員の行動が改善したかどうかについて話し合います。
従業員の不服従の防止
従業員の不服従や軽蔑に対処する最善の方法は予防です。ポジティブな職場文化を育むことは、ネガティブな従業員の行動に対する最善の予防策です。これを正確に行うためのいくつかのアイデアは次のとおりです。
すべての従業員を丁重に扱います。企業文化はトップから始まります。すべての従業員を尊重して扱う場合、たとえ彼らが間違いを犯したり、職場の規則に違反したりした場合でも、あなたは職場の残りの部分のトーンを設定します。
マネージャーとスーパーバイザーに説明責任を負わせる：マネージャーとスーパーバイザーも同様に、プロ意識の基準を守るように訓練する必要があります。これは、労働者を尊重して扱い、懸念、課題、批判をどのように提示するかについて責任を負うことを意味します。
面接中の行動に注意を払う：採用プロセス中の応募者の行動に注意を払います。彼は敬意を持って礼儀正しく、フィードバックを受け入れていますか？候補者を職場の他の人々に紹介し、彼女がどのように彼らと仲良くなるかを観察します。
従業員ハンドブックで礼儀正しさと敬意に取り組む：従業員ハンドブックとオンボーディングプロセスは、礼儀正しさと敬意に対する会社の取り組みを強化する必要があります。すべての従業員はお互いに礼儀正しく、敬意を払う必要があり、部下は上司と協力する用意がある必要があることを説明します。従業員ハンドブックとオンボーディングプロセスでは、職場での差別や、ある種の無礼な行動が労働法に違反する可能性のある方法にも対処する必要があります。